:
> 去年獲選為「世界領導大師（Guru of World
> Leadership）」排行全球排名第一的約
> 翰麥斯威爾（John C.
> Maxwell），在其即將出版的新書《領導力的黃金法則》裡指
> 出，領導者往往會認為別人離職跟我無關，但事實上領導者通常就是肇因。
>
>
> 資料顯示，高達65%的人是因為他們的主管而離職。我們大可以說員工是離開工作或
> 公
> 司，但事實上他們通常是開除上司。「公司」沒有錯待員工，是人錯待員工；有時同
> 事惹出問題，也會促使他人求去，但員工的頂頭上司往往才是孤立他們的人。
>
>
> 大部分領導者都能讓員工在首次見面時留下良好印象，而且人們對新工作總抱持樂觀
> 態度，希望終能成功。但時間一久，領導者的真面目會露出來，無法維持刻意營造的
> 形象。如果老闆是個蠢蛋，員工遲早會知道。所以，員工會開除什麼樣的上司呢？通
> 常分為以下四類：
>
>
> 類型1�鰶}貶低他們的人
>
>
> 所有人都喜歡聽好話、都喜歡受人欣賞，然而，許多人在工作上沒有受到正面的回饋
> 與欣賞，甚至常常是相反的，他們覺得被貶低。他們的老闆高高在上，輕視甚至蔑視
> 他們。對任何一種人際關係來說，這種作法都代表災難，即使是在專業的工作領域。
>
>
> 領導者通常善於在機會或交易中發現價值，對人也需要有類似的心態。在為你工作的
> 人身上找到價值，讚美他們所做的貢獻。他們可能藉由生產貨品或提供服務，貢獻價
> 值給顧客；也可能透過增加總產值，貢獻價值給公司；還可能藉著增強自己的能
> 力，在工作上發揮到極致，貢獻價值給同事。找一些事表達你對他們的賞識，他們會
> 感念而為你工作。
>
>
> 類型2�鰶}不值得信任的人
>
>
> 你是否跟你不信任的人共事過？那是可怕的經驗。沒有人喜歡跟靠不住的夥伴工
> 作。不幸的是，曼徹斯特顧問公司（Manchester
> Consulting）完成的一項調查顯
> 示，職場信任程度正逐漸下滑，他們也發現，領導者最快在工作上失去部屬信任的五
> 個毛病是：
>
>
> □ 言行不一
>
>
> □ 將個人利益置於團體利益之上
>
>
> □ 隱瞞資訊
>
>
> □ 說謊或說話避重就輕
>
>
> □ 心胸狹窄
>
>
> 相反地，調查發現領導者建立信任的五種最佳方式就是：
>
>
> □ 保持清廉正直
>
>
> □ 公開溝通願景與價值觀
>
>
> □ 尊敬員工如同夥伴
>
>
> □ 將共同目標置於個人利益之上
>
>
> □ 置個人風險於一旁，做正確的事
>
>
> 領導者想要建立並維持信任，與正直、溝通兩者休戚相關，如果你不想人們離開
> 你，就需要展現言行一致、心胸開放，並做到值得信任。
>
>
> 類型3�鰶}無能的人
>
>
> 類型 3 離開無能的人
>
>
> 無論是工廠作業員、業務員、中階主管、運動選手或義工，每個人都希望自己的上司
> 是名副其實的領導者，他們充分展現能力，並激發部屬信心，而非單靠個人魅力。
>
>
> 如果領導者無法勝任工作，反而分散團隊注意力，浪費人們的精力，讓他們無法專心
> 做事，也把焦點從組織的願景與價值轉移到個人行為。如果無能的領導者帶領一群才
> 高八斗的部屬，這些人會憂心領導者胡搞瞎搞；如果部屬技能不足或缺乏經驗，就更
> 不知何去何從。不管哪一種情況，都會導致生產力下滑、士氣低落。
>
>
> 無能的領導者很難長期帶領才能出眾的人。
>
>
> 類型4�鰶}缺乏安全感的人
>
>
> 如果一個領導者重視部屬、正直不阿，而且能力卓越，人們就會心甘情願地跟隨，對
> 吧？其實不然，即使領導者擁有上述三項特質，還有一個特質會讓人們求去：不安全
> 感。
>
>
> 缺乏安全感的領導者很容易辨認出來，他們對權力、地位與認同的渴望，明顯表露在
> 懼怕、懷疑、不信任或嫉妒的態度上，只是有時表現方式比較微妙。
>
>
> 格外傑出的領導者會做兩件事：培育其他的領導者，而且在工作上學習放手。這些是
> 沒有安全感的領導者絕不會做的事。相反地，他們只想讓自己成為不可或缺的一
> 員，因此他們不訓練部屬發揮潛能，以免部屬比他們更成功。事實上，他們不願看到
> 部屬沒有他們的協助而成功，只要部屬步步高升，他們就備感威脅。
>
>
> 人們願意為給他們加油打氣的領導者工作，而不願意為老愛潑冷水的領導者工作；人
> 們想要的是推他們飛上高空的領導者，而非扯後腿的領導者；人們想要的是幫助他們
> 發揮潛能以致成功的良師益友。如果他們發現領導者關心的是維護自己的權力、地
> 位，最後他們還是會另覓能者的。
>
>
> 留住人心的竅門
>
>
> 無論你是多優秀的領導者，偶爾還是會流失一些人才，但你可以嘗試使自己變成人們
> 想跟隨的領導者。以下6點是我用來提醒自己，辭職的人想離開的是人，不是公司：
>
>
> 1.
> 我為自己和別人的關係負責。當人際關係轉壞時，我會採取行動改善。
>
>
> 2.
> 我會在部屬離職前做個訪談。目的是要找出我是不是他們離開的原因。如果是，
> 我
> 會道歉並試著與他們敦睦情誼。
>
>
> 3.
> 我高度重視和我一起共事的人。人們信任領導者是一件很棒的事；更棒的是領導
> 者
> 也信任部屬。
>
>
> 4.
> 我把信用列在領導清單首位。我可能不是一直都能勝任所有職務，事實上每個領
> 導
> 者都會有力不從心的時候，但我總是盡力贏得員工信任。
>
>
> 5.
> 我認為我的心理健康能為人們打造一個有安全感的環境。因此我會積極思考，以
> 正
> 確的行為待人，並遵循「你要別人怎麼對你，你也要怎麼待人」的「黃金法則」。
>
>
> 6.
> 我維持虛心受教的精神，也持續培養我對個人成長的熱情。我要學習不輟，以便
> 持
> 續領導。如果我不斷成長，絕不會成為阻擋部屬發揮潛力的「蓋子」。
>
>
> 流失頂尖人才是組織發展最不樂見的事，當那樣的情況發生時，別怪公司、競爭激
> 烈、市況不佳或經濟不振，該怪的是領導者。絕對不要忘記，辭職的人往往想離開的
> 是人，不是公司。如果你想留住最優秀的人才，並且幫助組織完成使命，那就勉力成
> 為更好的領導者吧。
> Leadership）」排行全球排名第一的約
> 翰麥斯威爾（John C.
> Maxwell），在其即將出版的新書《領導力的黃金法則》裡指
> 出，領導者往往會認為別人離職跟我無關，但事實上領導者通常就是肇因。
>
>
> 資料顯示，高達65%的人是因為他們的主管而離職。我們大可以說員工是離開工作或
> 公
> 司，但事實上他們通常是開除上司。「公司」沒有錯待員工，是人錯待員工；有時同
> 事惹出問題，也會促使他人求去，但員工的頂頭上司往往才是孤立他們的人。
>
>
> 大部分領導者都能讓員工在首次見面時留下良好印象，而且人們對新工作總抱持樂觀
> 態度，希望終能成功。但時間一久，領導者的真面目會露出來，無法維持刻意營造的
> 形象。如果老闆是個蠢蛋，員工遲早會知道。所以，員工會開除什麼樣的上司呢？通
> 常分為以下四類：
>
>
> 類型1�鰶}貶低他們的人
>
>
> 所有人都喜歡聽好話、都喜歡受人欣賞，然而，許多人在工作上沒有受到正面的回饋
> 與欣賞，甚至常常是相反的，他們覺得被貶低。他們的老闆高高在上，輕視甚至蔑視
> 他們。對任何一種人際關係來說，這種作法都代表災難，即使是在專業的工作領域。
>
>
> 領導者通常善於在機會或交易中發現價值，對人也需要有類似的心態。在為你工作的
> 人身上找到價值，讚美他們所做的貢獻。他們可能藉由生產貨品或提供服務，貢獻價
> 值給顧客；也可能透過增加總產值，貢獻價值給公司；還可能藉著增強自己的能
> 力，在工作上發揮到極致，貢獻價值給同事。找一些事表達你對他們的賞識，他們會
> 感念而為你工作。
>
>
> 類型2�鰶}不值得信任的人
>
>
> 你是否跟你不信任的人共事過？那是可怕的經驗。沒有人喜歡跟靠不住的夥伴工
> 作。不幸的是，曼徹斯特顧問公司（Manchester
> Consulting）完成的一項調查顯
> 示，職場信任程度正逐漸下滑，他們也發現，領導者最快在工作上失去部屬信任的五
> 個毛病是：
>
>
> □ 言行不一
>
>
> □ 將個人利益置於團體利益之上
>
>
> □ 隱瞞資訊
>
>
> □ 說謊或說話避重就輕
>
>
> □ 心胸狹窄
>
>
> 相反地，調查發現領導者建立信任的五種最佳方式就是：
>
>
> □ 保持清廉正直
>
>
> □ 公開溝通願景與價值觀
>
>
> □ 尊敬員工如同夥伴
>
>
> □ 將共同目標置於個人利益之上
>
>
> □ 置個人風險於一旁，做正確的事
>
>
> 領導者想要建立並維持信任，與正直、溝通兩者休戚相關，如果你不想人們離開
> 你，就需要展現言行一致、心胸開放，並做到值得信任。
>
>
> 類型3�鰶}無能的人
>
>
> 類型 3 離開無能的人
>
>
> 無論是工廠作業員、業務員、中階主管、運動選手或義工，每個人都希望自己的上司
> 是名副其實的領導者，他們充分展現能力，並激發部屬信心，而非單靠個人魅力。
>
>
> 如果領導者無法勝任工作，反而分散團隊注意力，浪費人們的精力，讓他們無法專心
> 做事，也把焦點從組織的願景與價值轉移到個人行為。如果無能的領導者帶領一群才
> 高八斗的部屬，這些人會憂心領導者胡搞瞎搞；如果部屬技能不足或缺乏經驗，就更
> 不知何去何從。不管哪一種情況，都會導致生產力下滑、士氣低落。
>
>
> 無能的領導者很難長期帶領才能出眾的人。
>
>
> 類型4�鰶}缺乏安全感的人
>
>
> 如果一個領導者重視部屬、正直不阿，而且能力卓越，人們就會心甘情願地跟隨，對
> 吧？其實不然，即使領導者擁有上述三項特質，還有一個特質會讓人們求去：不安全
> 感。
>
>
> 缺乏安全感的領導者很容易辨認出來，他們對權力、地位與認同的渴望，明顯表露在
> 懼怕、懷疑、不信任或嫉妒的態度上，只是有時表現方式比較微妙。
>
>
> 格外傑出的領導者會做兩件事：培育其他的領導者，而且在工作上學習放手。這些是
> 沒有安全感的領導者絕不會做的事。相反地，他們只想讓自己成為不可或缺的一
> 員，因此他們不訓練部屬發揮潛能，以免部屬比他們更成功。事實上，他們不願看到
> 部屬沒有他們的協助而成功，只要部屬步步高升，他們就備感威脅。
>
>
> 人們願意為給他們加油打氣的領導者工作，而不願意為老愛潑冷水的領導者工作；人
> 們想要的是推他們飛上高空的領導者，而非扯後腿的領導者；人們想要的是幫助他們
> 發揮潛能以致成功的良師益友。如果他們發現領導者關心的是維護自己的權力、地
> 位，最後他們還是會另覓能者的。
>
>
> 留住人心的竅門
>
>
> 無論你是多優秀的領導者，偶爾還是會流失一些人才，但你可以嘗試使自己變成人們
> 想跟隨的領導者。以下6點是我用來提醒自己，辭職的人想離開的是人，不是公司：
>
>
> 1.
> 我為自己和別人的關係負責。當人際關係轉壞時，我會採取行動改善。
>
>
> 2.
> 我會在部屬離職前做個訪談。目的是要找出我是不是他們離開的原因。如果是，
> 我
> 會道歉並試著與他們敦睦情誼。
>
>
> 3.
> 我高度重視和我一起共事的人。人們信任領導者是一件很棒的事；更棒的是領導
> 者
> 也信任部屬。
>
>
> 4.
> 我把信用列在領導清單首位。我可能不是一直都能勝任所有職務，事實上每個領
> 導
> 者都會有力不從心的時候，但我總是盡力贏得員工信任。
>
>
> 5.
> 我認為我的心理健康能為人們打造一個有安全感的環境。因此我會積極思考，以
> 正
> 確的行為待人，並遵循「你要別人怎麼對你，你也要怎麼待人」的「黃金法則」。
>
>
> 6.
> 我維持虛心受教的精神，也持續培養我對個人成長的熱情。我要學習不輟，以便
> 持
> 續領導。如果我不斷成長，絕不會成為阻擋部屬發揮潛力的「蓋子」。
>
>
> 流失頂尖人才是組織發展最不樂見的事，當那樣的情況發生時，別怪公司、競爭激
> 烈、市況不佳或經濟不振，該怪的是領導者。絕對不要忘記，辭職的人往往想離開的
> 是人，不是公司。如果你想留住最優秀的人才，並且幫助組織完成使命，那就勉力成
> 為更好的領導者吧。
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